talento
Dirijamos un espectáculo diferente: Realidad y conciencia
Me encantaría compartir con vosotros mis reflexiones al ver este conmovedor cortometraje, pero no quiero adelantar nada para no crear ningún tipo de expectativa.
Dedicad 20 minutos de vuestro tiempo para verlo, merece la pena… ¡comienza el espectáculo!: “The Butterfly Circus” (El circo de la Mariposa).
Con este tipo de vídeos tan inspiradores y cargados de mensajes de esperanza, motivación y reto sobran las palabras. “The Butterfly Circus está coprotagonizado por el actor mexicano Eduardo Verástegui, ha ganado el primer premio del concurso de cortos “The Doorpost Film Project”. Este premio, de 100.000 dólares, reconoce la aportación del corto a la promoción de valores como la esperanza y la dignidad humana. El proyecto “The Doorpost” pretende descubrir a cineastas “visionarios” que busquen con sus obras la verdad y la promoción de una serie de valores universales. En esta ocasión, los valores eran la esperanza, el perdón, la humildad, la alegría, la libertad y la redención.
El actor principal: Nick Vujicic. Es un orador motivacional y director de Life Without Limbs, una organización para personas con discapacidad física. Nació en Melbourne, Australia, con una agenesia consistente en una tri-amelia que se caracteriza por la carencia de tres de sus extremidades.
Su vida estuvo llena de dificultades. Una de ellas fue no poder acudir a una escuela normal pese a no tener discapacidades mentales, aprendió a escribir usando los dos dedos en su “pie” izquierdo, y utiliza un aparato que se introduce en su dedo más grande para sostener cosas. Aprendió a usar la computadora y a teclear con el método “heel and toe”.
Sufrió acoso en el colegio, que le afectó muy negativamente y, con ocho años, comenzó a plantearse el suicidio. Después de rogar por unos brazos y unas piernas, Nick comenzó a observar que sus logros eran la inspiración de muchos, y comenzó a agradecer que estaba vivo. Con diecisiete años comenzó a dar charlas a su grupo de oración y comenzó una organización sin ánimo de lucro.
Cuando ha finalizado el cortometraje he pensado: “¿Cómo podemos ver la misma situación de manera tan diferente unos de otros?. ¿Podemos hacer de nuestra vida y la de los demás un espectáculo diferente?
Aparecen dos formas diferentes de dirigir, de disfrutar un espectáculo, y de protagonizarlo:
- La exhibición de las imperfecciones del hombre como elemento de espectáculo burlesco y denigrante de la debilidad humana.
- La exhibición de las imperfecciones del hombre como espectáculo motivador y dignificante de la fortaleza humana.
Cada uno de los directores del circo enfocan su espectáculo de manera muy diferente, ambos generan una gran influencia tanto en los espectadores como en el protagonista, pero de manera muy distinta.
Si diriges tu espectáculo exhibiendo las imperfecciones del hombre como burla y denigración, los espectadores darán por hecho que así es el juego y el protagonista asumirá que ese es su papel. Pero, ¿y si diriges el espectáculo con otro enfoque y esa discapacidad física pasa a un segundo plano, haciendo que el protagonista sea un ejemplo de superación, esperanza e inspiración para todos los espectadores? ¡Claro que se puede!
Todos podemos formar parte del circo, pero podemos dirigir nuestras vidas eligiendo el papel que queremos jugar. No hagamos exhibición de las debilidades del hombre, dirijamos nuestras vidas de manera diferente y demostrémonos a nosotros mismos y a los demás que tenemos conciencia, podemos cambiar la realidad y somos perfectamente capaces de conseguir el glorioso triunfo, cuanto mayor es la lucha.
Por cierto, Marcos, mil gracias por compartir este esperanzador vídeo y sí, es otra de manera de seleccionar talento
Los problemas de la consultoría IT (I)
Tras un tiempo queriendo escribir sobre la situación de la consultoría IT en España, en el que incluso había considerado ya varios títulos para ese post que incluían expresiones como “por dónde se les ve el plumero a las empresas de tecnología”, finalmente he optado por un título más aséptico, por aquello de no tirar piedras sobre tu propio tejado ;P
El planteamiento que he pensado sobre este tema es el siguiente: aglutinar en sendos posts los problemas del sector vistos desde el prisma del trabajador y de la empresa, abriendo así debate para todos los lectores en los comentarios, y finalizar con un último texto con posibles ideas o soluciones (parciales o totales) a estos problemas.

Toby using a computer, (cc) Kevin Steele
Por supuesto, en estos primeros apuntes no prometo nada que los implicados no conozcan, sobre todo porque las situaciones comentadas se repiten mucho más de lo que sería recomendable en el sector. Básicamente me gustaría ordenar ideas y abrir debate sobre unos temas que, aunque conocidos y asumidos por todos los protagonistas de esta historia, nunca parecen tener solución ni tener a alguna de las partes interesada en que verdaderamente se resuelvan. Al lío:
- Los trabajadores son vistos como mercenarios, entre otras razones debido a la facilidad que tienen dentro de este sector para cambiar de empresa en búsqueda de aumentos salariales. Los llamados job-hoppers solucionan así lo que ven como un problema endémico del sector: es más sencillo obtener ese aumento salarial en un nuevo empleo que por el método habitual de escalar posiciones dentro de tu propia empresa.
- No hay compromiso. Una de las quejas más habituales de las empresas es que no son capaces de conseguir una implicación por parte del trabajador, de modo que este alcance un compromiso real. Sin embargo, en la práctica, no todas las empresas cumplen con su propia doctrina, y es habitual que se abandone a los trabajadores en las empresas cliente durante largos periodos de tiempo sin mantener apenas relación con ellos (sólo cuando necesitan nuevos contactos dentro del cliente para sacar más negocio). Qué duda cabe que la implicación y el compromiso es mayor cuando somos capaces de utilizar la primera persona del plural (el “nosotros”), pero alcanzar ese punto es un trabajo de ambas partes.
- Choque de intereses económicos y humanos. La gestión de las empresas de tecnología suele caracterizarse por desarrollar una política de bajos costes y grandes márgenes para obtener amplios beneficios. Donde la empresa ve una estrategia de rentabilidad de su capital, el trabajador percibe que sólo se le valora por las horas que le “eche al proyecto” y acusa a la empresa de confundir tiempo con productividad. La consecuencia de este tipo de situaciones suele ser una alta rotación dentro de los proyectos, lo que al final no es rentable ni para unos ni para otros.
Cualquier aportación será, como siempre, bien recibida. Recordad que es éste es fundamentalmente un post-denuncia. No está en mi intención ofender a nadie, sólo poner de relieve ciertas situaciones y, quizá entre todos, tratar de ponerles situación en la medida de lo posible.
Conoce lo que gestionas: curso básico de psicología del programador
Desde hace unos años colea con fuerza el eterno debate de cómo motivar a los programadores. Muchos directivos acuden a talleres y seminarios buscando recetas mágicas o se gastan cantidades absurdas de dinero implementando “exitosos” programas de motivación diseñados por los gurús de turno. Personalmente nunca he creído en las teorías, al menos en que una teoría per se fuera la solución para ningún problema de motivación. Son bueno puntos de partida, pero solemos fallar en la implementación.

Portada del libro Programmers at work (Susan Lammers, 1986)
Partamos de una sencilla premisa: las compañías que menos interés demuestran en la motivación de sus empleados suelen ser las que más problemas de escasez de talento tienen, ¿casualidad? ¡no lo creo! Como escribe Allan M. Webber: “Las compañías que sufren la escasez de talento ¡probablemente se lo merecen! Cualquier persona que sea lo suficientemente inteligente como para trabajar en una compañía de alta tecnología, debe ser tan listo como para no estar en un lugar de trabajo tóxico. Y si ya trabaja en uno, tan pronto como pueda se irá“.
Personalmente tengo la certeza de que en cuanto a motivación la única receta que funciona es hacer las cosas bien, algo complicado por lo que se ve para muchas empresas del sector, al menos en España. Y para hacer las cosas bien es imprescindible partir de algo fundamental: conocer lo que gestionas.
A nadie se le ocurriría entrar a trabajar en una empresa gestionando fondos de inversión millonarios si no tiene ningún concimiento o experiencia relevante sobre ello. Pero curiosamente, parece que para gestionar personas vale simplemente con que en tu tarjeta aparezca la palabra “Manager” o “Gerente”. Para todos aquellos managers, gerentes o jefes que tengan a su cargo a personal técnico aquí tenéis un Curso básico de psicología del programador que debéis tener en cuenta:
- Los programadores necesitan que su trabajo tenga sentido, que el producto final tenga un valor, que pueda ser útil para otras personas. Proporcionales información clara y directa de la efectividad/impacto de su trabajo.
- Por encima de todo lo que más les gusta es poder construir las cosas que han diseñado. Trabajarán más y mejor si tienen que alcanzar sus propios objetivos. Implícalos en la definición de objetivos y en la toma de decisiones.
- Ponen más interés en una tarea si se les encarga completarla al 100% que si sólo son responsables de una parte, sobre todo cuando esa parte no les supone ningún reto técnico.
- Necesitan superarse, por eso no es de extrañar que trabajen en un campo que cambia y evoluciona constantemente. Si no les das oportunidades de crecimiento en su proyecto o en otros aspectos de la empresa no tardarán mucho en irse a buscarlas a otra. Una forma de hacerlo es darles responsabilidades de supervisión técnica sobre otros compañeros o sobre partes concretas del proyecto.
- Recompensa a los mejores, pero ten siempre en cuenta que a no todas las personas les motivan las mismas cosas y que, a veces, es más efectivo dar una recompensa simplemente como un gesto de reconocimiento más que como un incentivo. Varios estudios (A. Khon, 1993) han demostrado que las personas que esperan una recompensa por realizar bien su trabajo no lo hacen tan bien como aquellos que no esperan recibir nada.
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