No dejes que tu curriculum sea el único que hable de ti
Como profesional de los RRHH tengo que confesar que a veces me resulta muy complicado hacer entrevistas a perfiles técnicos. Y no me estoy refiriendo a la evaluación técnica, evaluación que creo debe realizar un profesional cualificado (veáse ingeniero con amplia experiencia), sino a lo complicado que es conseguir muchas veces sacar información a estos candidatos.
Y es que en alguna entrevista te encuentras a personas que parecen obcecadas en querer confirmar algunos de los absurdos mitos clásicos sobre programadores, especialmente el del programador hermético que es incapaz de mantener conversaciones donde no se hable específicamente de tecnología.
Soy consciente de que en las carreras técnicas la formación en capacidades y competencias no técnicas brilla por su ausencia. Algo chocante si pensamos que cada vez más las empresas demandan profesionales capacitados para desempeñar varios roles. Hoy día el programador no cumple un único rol, sino que muchas veces comparte otras responsabilidades como análisis de requerimientos, programación, testeo, relación con el cliente, etc.
Pero aunque no hayamos tenido la suerte de recibir esa formación tenemos que tener claro que si no demostramos durante la entrevista que tenemos esas capacidades o, al menos, que hacemos un esfuerzo por tenerlas, difícilmente seremos contratados.
Así pues, aparca la timidez en casa, no dejes que sea tu CV el único que hable de ti y ¡aprovecha tu hora de entrevista! Para hacerlo puedes seguir algunas de estas recomendaciones:
- Habla apasionadamente de lo que haces. Es algo que puede hacer decantarse la balanza a tu favor. Sé por experiencia que pasión y talento suelen ir de la mano. Personalmente esta es una de mis máximas a la hora de decidirme por uno u otro candidato y es de los aspectos que más valoro.
- Evita las respuestas típicas, aunque las preguntas lo sean. No me entra en la cabeza cómo alguien a quien se le supone una gran capacidad creativa e intelectual, ante la clásica pregunta “dime alguna debilidad o punto de mejora”, responda “mi mayor defecto es que soy perfeccionista”. Sinceramente espero mucho más de vosotros, sobre todo cuando es una de esas preguntas que sabéis que casi siempre caen
- ¡¡Mójate!! porque no hay una única respuesta correcta a problemas no técnicos. Los entrevistadores de RRHH chequeamos principalmente vuestras competencias y actitudes, y no las evaluamos en términos de buenas/malas sino que lo hacemos en relación con el ajuste que tengan para la vacante a cubrir. Así que no tengas miedo a ser brutalmente honesto durante la entrevista. Y olvídate de contestar con lo “políticamente correcto” porque además se nota.
- Contesta todas las preguntas y no cuestiones las razones del entrevistador para hacértelas, porque las tiene. Aunque te parezca una pregunta “tonta” o una cuestión que alguien de RR.HH. no va a saber evaluar, siempre, siempre has de dar una respuesta. Por ejemplo, cuando un Técnico de Selección te pregunta cómo has resuelto un problema técnico determinado, no está evaluando la calidad técnica de tu solución, sino tu forma de explicar cómo te enfrentaste al problema: argumentándolo, con fluidez verbal, etc. Si no eres capaz de expresar verbalmente tus razonamientos técnicos, el futuro equipo que trabaje contigo puede encontrarse con un problema.
12 comentarios en No dejes que tu curriculum sea el único que hable de ti
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Bastante bueno el artículo.
Respecto al último punto, una de las preguntas que a mi personalmente no me gusta contestar, y que típicamente es la 3era o 4ta pregunta, es la de en que rango salarial te encuentras. No sé, a parte que nunca se que contestar, me parece una falta de respeto que sin saber el tipo de trabajo, sin saber la posición a desempeñar, sin saber el grado de estudio, experiencia, etc, de la persona, ya sea una de las primeras preguntas que se hagan…Pero creo que es parte de la cultura de aquí, es como la foto en el cv, realmente importa tu foto para seleccionar a un ingeniero informático? entonces para que la piden?
Una mala respuesta suele ser precedida de una mala pregunta. Estas malas preguntas proceden la mayoría de los casos de las actitudes más comunes de los técnicos de selección:
- IGNORANCIA: Si no sabes de que estás hablando, no preguntes. Es una falta de respeto hacia el candidato retorcer conceptos técnicos que han llevado mucho tiempo y esfuerzo aprender, para que luego alguien los utilice a la ligera y, lo que es peor, haga juicios de valor que contribuyan a conseguir o no un empleo. No hay nada más descorazonador que te hagan la siguiente pregunta: “tu experiencia con Six Sigma ¿es a nivel administrador o usuario?”
- PREPOTENCIA: “Yo tengo trabajo, tu no. Depende de mi que lo tengas en un futuro” En los dos últimos años se cuentan por decenas las entrevistas que he hecho. En el ochenta por ciento de estas reuniones se ha dejado claro por parte del entrevistador que depende de él/ella que la candidatura siga para adelante, que las preguntas mejor ser respondidas para que le faciliten la redacción del informe posterior (cuando no te piden que lo hagas tu) y que la adecuación o no al puesto será decidida en función de lo que dice la guía que me ha pasado el departamento/cliente.
- PROFESIONALIDAD: “¿Cuantos años tienes? ah, 40 ¿tienes niños? ¿por qué no? ¿A qué se dedica tu mujer?”. “¿Cuanto, Xmil al año? Ya será menos”. “¿Cual es tu rango salarial?” “Xmil al año” “Eso es… xmil al mes”. “Eres muy caro”, ” estás sobrecapacitado y te marcharás en cuanto pase la crisis”, “SI NO OYES DE NOSOTROS EN TRES SEMANAS ES QUE NO HAS PASADO EL FILTRO”.
Todo esto es un pequeño resumen de lo que he pasado al participar en distintos procesos de selección, desde Técnico de 1er nivel años ha, a Director de
Estrategia recientemente. Mi conclusión es que en la mayoría de las ocasiones no hay equilibrio entre las capacidades del entrevistado y las del entrevistador.
Es cierto lo que comenta Emilio, yo estado también en bastantes procesos y la seriedad en el candidato tiene que ser intachable y cuando llega el entrevistador, nos encontramos con que no se ha leído ni preparado el Curriculum, improvisa con las preguntas “típicas” ya que no se ha preocupado de profundizar o si más no, ni ha preguntado al cliente que le solicita el puesto lo suficiente sobre el puesto de trabajo a cubrir. Y así nos encontramos preguntas o actitudes como:
- ¿ Que experiencia tienes como “puesto inventado por el cliente”?
- A ver si sale esto que dices en lo que me a entregado el cliente.
Conclusión: El puesto se lo lleva el que le pone más pasión a la hora de mentir , ya que el profesional que se debería ocupar de entrevistar a estos “perfiles técnicos” (personas) no tiene ni idea.
Las mejores entrevistas las he realizado con gente que está en el sector y que hace directamente la entrevista y la contratación, se suelen equivocar poco.
Una recomendación: dejen hacer las entrevistas a los que han trabajado en el sector. Si no saben, aprendan pero no hagan perder el tiempo a los demás.
Gracias por todos vuestros comentarios. Buen debate para ser un viernes de vacaciones
@Kened: Estoy en cierta parte de acuerdo contigo. Utilizar únicamente el criterio salarial para decidir si una persona continua o no continua en el proceso me parece inadmisible. Ese tipo de políticas son las que hacen que es nuestro sector abunden las “charcuteras”, aunque tampoco se puede obviar que existen ciertos profesionales, los llamados “mercenarios”, cuya única motivación es el dinero y que con su actitud contribuyen y espolean este tipo de procedimientos. Lamentablemente en todos los cestos siempre hay manzanas podridas.
Sobre el tema de la foto coincido totalmente contigo. Me parece totalmente innecesaria.
@Emilio: Me permito darte un consejo que espero te ayude en tus futuras búsquedas de empleo: no realices nunca procesos de selección en los que no te aseguren que además de una entrevista por parte de RRHH, realizarás también una entrevista técnica por parte de un profesional cualificado para ello. Como decía en el post, no creo que haya ningún técnico de selección que pueda chequear con garantías el perfil técnico de un candidato. Creo que el hecho de no realizar ninguna entrevista técnica ya te dice mucho de la clase de empresa que tienes delante, verdad?
He realizado muy pocas preguntas de corte técnico durante mi carrera y siempre han sido con el objetivo de evaluar capacidades como la capacidad de argumentación, la fluidez verbal, etc…es decir, nunca he evaluado el fondo de las respuestas que me han dado sino la “forma” de las mismas.
Espero que en tu futuro profesional tengas más suerte con tus entrevistadores
@Juan: En mi opinión el mejor proceso de selección es el que evalúa en totalidad al candidato. Coincido contigo en que RRHH no debería ser el responsable de la evaluación de las competencias técnicas. Pero igual que una única entrevista de RRHH para contratar a alguien me parece insuficiente, una única entrevista técnica también me lo parece.
Por desgracia en muchas empresas impera la rapidez a la calidad. Por eso es de vital importancia que para evitar perder el tiempo en malos procesos de selección, antes de acudir a una entrevista los candidatos se informen sobre a qué tipo de empresa acude y con qué entrevistadores (técnico y de RRHH) va a tener que lidiar.
@Kened: La pregunta del salario (planteada como en que rango salarial estas ahora mismo, cuales son tus aspiraciones económicas, o de cualquier otro modo) es necesaria. ¿Si quienes valoran tu candidatura no saben cuanto aspiras a cobrar cómo van a poder valorar si pueden contratarte o no? Tendrán que valorar si lo que pides (o lo que dices que ganas) vale para tu puesto, vale para tu perfil concreto, todo ello dentro del marco de lo que pagan en esa empresa, que puede ser más o menos de la media del mercado.
@Emilio: Tu primer punto, el de la ignorancia, sí es prepotente. Asumes que quien no tiene tus conocimientos técnicos no puede valorarte, y eso es un error tremendo. Yo he tenido que hacer entrevistas técnicas, y lo explicado mas arriba es completamente cierto aunque seas ingeniero (como es mi caso): muchos candidatos no saben explicar lo que han hecho, cómo trabajan o cómo son.
En el segundo punto me vas a permitir una reflexión: ¿Tú sólo haces entrevistas de trabajo cuando no tienes? En ese caso tienes un problema, porque tus entrevistas están descompensadas: tú necesitas algo probablemente más que quien te entrevista a ti. En ese caso el problema lo tienes tú, las posibles necesidades de contratación que tenga la empresa quizá no sean tan imperiosas. Si tú ves las entrevistas descompensadas puede ser porque en tu caso lo esten.
El tercer punto es cierto, ahí te doy la razón, pero las empresas, ademas de tener en ocasiones técnicos de selección ineptos (o muy junior), tambien contratan informáticos ineptos en ocasiones (o muy junior). A veces pasa. Si tienes la suerte (y no es ironia) de que te entreviste alguien muy junior eso que sales ganando, tienes la capacidad (si sabes hacerlo) de controlar una gran parte de la entrevista llevándola a tu terreno.
@Juan: La persona que te entrevista quizá ha visto otros cien CVs distintos al tuyo el mismo dia. Quizá haga más de una decena de entrevistas diarias. Quizá si tú no has hecho nada para que el CV y tu entrevista y tu persona diga ALGO de ti aparte de lo obvio, tu entrevistador no tendrá más información sobre ti. Yo creo que de eso iba el post, de INTENTAR dar algo más de información, de hacer que quien te entreviste SE QUEDE con ALGO de lo que le has vendido (vender != mentir). Si tu CV es igual a esos otros cien, tu traje de consultor es igual al de esos otros cien, y tu entrevista no ha tenido absolutamente nada para recordar… las posibilidades de que te recuerden (y te seleccionen) son nulas.
A mi me ha parecido un buen post, de hecho yo lo ampliaría con unas cuantas cosas más. Lo que no puede ser es que un candidato que utiliza una plantilla de word como CV, no dice nada interesante durante una entrevista, y tiene una experiencia igual a la de otras cien personas… pretenda destacar en un proceso de selección cuando no lo está haciendo.
Para Elena:
Me gustaría poder escoger las entrevistas que hago, pero, de verdad, ¿alguien diría, en el primer contacto, “voy sólo si me aseguras la participación de alguien experto en Cifrollios Digitales en la reunión”? Bastante alegría da que te llamen y te citen como para ponerse picajoso.
Para Iván:
No estoy de acuerdo contigo. Todo tu post es una justificación del trabajo de RRHH y selección mal hecho. Lo que resulta en un engaño tanto para tus proveedores, los candidatos, como tu clientes.
@Emilio: Primero, yo no he justificado nada. Segundo, si tu vas a trabajar a un sitio solo porque te da alegria que te llamen, no hay mas discusion (exagero un poco, pero es que casi parezca que estás diciendo eso). Yo ESCOJO donde trabajo, que las empresas no son ONGs, ni yo tampoco. Necesitas enfocar las entrevistas de trabajo (y el trabajo en general) de un modo completamente distinto, y entonces te darias cuenta de muchas cosas. Y no lo digo como un ataque, lo digo como una recomendación completamente sincera.
Yo en ocasiones he coincidido con buenos departamentos de recursos humanos, y eso me ha ayudado a ver cómo era la empresa (o como era el cliente cuando he trabajado subcontratado), y en ocasiones me ha servido para mejorar mi situación laboral, para mejorar mi formación, o para conseguir ascensos. Cuando he ido a una empresa a hacer una entrevista y su departamento de recursos humanos (o la persona a la que he visto) me ha parecido lamentable, no he continuado en el proceso de selección… si una empresa no tiene cuidado en qué técnicos de selección contrata, tampoco va a preocuparse por ti cuando te contrate.
De todas formas esta conversación carece de sentido: tú opinas desde tu experiencia que, parece, ha sido siempre muy mala, y extrapolas suponiendo que el resto del planeta es así, cuando eso es una falacia. Bien es cierto que hay muchos, demasiados, lugares donde las cosas se hacen muy mal… pero hay de todo. Deberías probar en otro sitio (yo voy a cambiar de trabajo en Agosto buscando mejorar condiciones de trabajo puramente organizacionales).
Para Iván:
Pues sí, después de dieciocho meses de desempleo, una convocatoria de entrevista da bastante alegría, pues significa que tengo una posibilidad de realizar tareas productivas por una duración indefinida de forma remunerada, aportando mis habilidades, conocimientos y experiencia en cumplir los objetivos que la compañía en cuestión establezca a mi unida de negocio y a mi mismo, y contribuir al resultado final. En corto, trabajar.
Entiendo tu punto de vista, pues desde tu posición de privilegio se ve el mundo laboral de forma diferente. Sin embargo tus razonamientos me parecen sofismas también, pues extiendes a toda la compañía la calidad de su dept. de RRHH.
Bueno, ¿entonces qué más quieres que diga? Yo digo que hay cosas en una entrevista que son importantes, que hay que saber analizarlas e incluso aprovecharse de ellas. Tú dices, básicamente, que lo que aquí se hablaba son poco más que tonterías… pero estás en el paro.
Pues chico, mi recomendación es que empieces a pensar que sí son cosas importantes, y que te plantees tus próximos procesos de selección desde otro punto de vista. Que mejores tu CV y que prepares tus entrevistas de otra forma. Básicamente porque, por encima de esta tontería de discusión, a mi me ha funcionado mi método y el tuyo de decir que todo es una mierda no parece estar funcionando. Seguir pensando que las entrevistas son una mierda, que los entrevistadores son subnormales y que las preguntas que te hacen no tienen sentido no te está llevando a ningún sitio. Parece que estés buscando que al final alguien te diga esto.
Y yo aquí finalizo la discusión, yo creo que lo que estaba postulando era increíblemente obvio, pero no tengo necesidad de seguir dándome con una pared. Seguid discutiendo los demás todo lo que queráis.
En las entrevistas de trabajo nos encontramos de todo, buenas y malas. Las malas es porque no nos hemos encontrado a gusto con la entrevista o no hemos respondido a una pregunta.
Como se ha dicho en algún texto, creo que mas que lo que se dice, es cómo se dice. Cuando yo estoy en una entrevista, me parece que me estén analizando, no lo que digo sino como lo digo, mis reacciones, la rapidez en las respuestas y la confianza que les puedo transmitir.
Me gustaría pedir consejo sobre la pregunta típica de cuales son tus debilidades o tus fracasos. Para mi es difícil contestar a esta pregunta, porque no se con que intención me la hacen. También es verdad que conocemos más nuestras aptitudes o virtudes que nuestros defectos, si partimos que nadie es perfecto, tenemos que tener defectos, cuántos?
Gracias, espero respuestas que me puedan ayudar.
Un abrazo a todos
@Josep: es curioso, la preguntita de las debilidades/virtudes suele ser la más polémica. Bajo mi punto de vista te daría dos consejos:
- Sé honesto. No sólo en esta pregunta sino en toda la entrevista. Hacer ver que tienes una forma de ser distinta a la tuya sólo puede ocasionarte problemas una vez dentro. Los profesionales de RRHH también tenemos que hacer un matching entre los distintos caracteres del equipo, y si “difrazas” tu verdadera personalidad puede que acabes en un equipo/proyecto en el que no estés cómodo y no tengas feeling con el resto de compañeros.
- Sé original (en la medida que tu sinceridad lo permita). La entrevista personal es uno de los pocos momentos en los que puedes diferenciarte. Si contestas a la pregunta de las debilidades diciendo “soy perfeccionista” como los 20 candidatos anteriores, pierdes una maravillosa oportunidad para que el técnico de selección recuerde tu candidatura. Simplemente serás uno más.
Lo mejor: ser honesto, ser autocrítico y mostrar algún ejemplo de cómo estamos superando esa debilidad o cómo ponemos en juegos esa virtud. Dejarás al entrevistador impresionado!
[...] Y recuerda, por mucho que te prepares la entrevista personal, es probable que el entrevistador te sorprenda con alguna pregunta, comentario o actitud, pero ya sabes “Ante preguntas típicas, respuestas atípicas”. [...]