Gestionando programadores: seis consejos para conseguir su respeto
La primera reacción de la gente cuando explico que me dedico a los RR.HH. en empresas de tecnología suele ser siempre la misma: ponen una cara entre admiración y pena y acto seguido incluyen comentarios como “pff, con lo raritos que son…”, “si son todos iguales!” y perlas similares.
Nadie dijo que gestionar personas fuera fácil, pero existe una fama en torno a los programadores (o tecnólogos, por generalizar) que viene a decir que son entes raros, fríos y distantes que gestionan su carrrera profesional como auténticos mercenarios, incluso hace poco escuché que era “curiosas criaturas que exigen una gestión muy delicada”.
En mi opinión todas estas afirmaciones son muy exageradas. Gestionar programadores es diferente sí, pero no más diferente que gestionar albañiles, fontaneros o comerciales. Una gestión efectiva siempre requiere hacer un “traje a medida”. Afortunadamente muchas empresas tecnológicas se han dado cuenta ya de que descuidar el factor humano es un error y que si quieren ser competitivas deben definir e impulsar los procesos que aseguren una buena retención del talento.
Aún así lo más normal en cualquier proyecto que se precie es encontrarse con algunos (muchos) de los “Errores Clásicos ” definidos por Mc Connell (1996). De esos 36 errores 13 (ni más ni menos que un 36% del total) se refieren a esos fallos en mala gestión de personas que consiguen cargarse la planificación y productividad de cualquier proyecto. Algunos de estos 13 errores que iré desgranando en próximos posts son:
- Poca motivación de los programadores
- Individuos problemáticos
- Personal mediocre cuyo nivel técnico es insuficiente
- Añadir más personal a un proyecto retrasado
- Expectativas poco realistas
- Falta de liderazgo efectivo en el proyecto
- Fricciones entre los clientes y los programadores
Bajo mi experiencia creo que, como en todo, no hay fórmulas mágicas para gestionar programadores, pero teniendo en cuenta estos 6 sencillos consejos todo será mucho más fácil:
- No todos son iguales. Moléstate en conocerlos y no te acerques a ellos pensando de antemano que son gente “friki” que no tiene más intereses que la programación o los videojuegos.
- No hables de ellos (al menos delante de ellos) en términos de recursos, unidades productivas y porcentajes de ocupación. Saben que el interés de la empresa es sacar el máximo beneficio económico de sus horas de trabajo, pero no hace falta que se lo restriegues.
- No utilices campañas cargantes de motivación. Arengas y lemas efusivos y cualquier otro tipo de método sacado de algún cutre libro de gestión no produce sobre ellos más que recelo.
- Lo mismo para la retorcida jerga de negocios. En serio, cada vez que alguien dice la palabra “sinergia” alguien mata a un gatito
- No hagas su trabajo más difícil. Con restricciones ilógicas, burocracias infinitas y reuniones absurdas sólo conseguirás mermar su productividad.
- Sé brutalmente honesto. No les vendas maravillosas oportunidades de proyectos punteros si su próximo proyecto va a ser realizar mantenimientos evolutivos de una aplicación mediocre trabajando 12 horas diarias en las oficinas de un cliente psicótico y déspota. Simplemente diles que los próximos 4 meses van a tener que dar el callo en un proyecto para ganar puntos en ese cliente y así poder ganar otros proyectos en un futuro.
7 comentarios en Gestionando programadores: seis consejos para conseguir su respeto
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Decía un ex-director de master en TI que eel mejor gestor de un departamento de sistemas es el que mejor está rodado en gestión de personas.
A tus puntos añadiría:
1. Como jefe necesitas al menos un buen puntal técnico. Ser fuerte en alguna disciplina para entrar en su circulo de confianza. Que de alguna forma te vean como un igual suyo con algo más de poder, no como la figura del “vendemotos”.
2. Siempre que se pueda, hacerles participar en los estudios y las decisiones. Escuchar sus ideas y sus puntos de vista no solo son enriquecedores de la actividad, sino que también mejoran la fortaleza y cohesión del equipo.
Saludos
Totalmente de acuerdo contigo Antonio. A veces se olvida que la principal función de los mandos medios (y por supuesto directivos) es gestionar personas.
Me anoto tus dos sabias aportaciones para futuros posts.
Gracias por tu comentario!
Añadiría los siguientes puntos:
- No infravalores su trabajo. Es imprescindible sentir sin una mínima duda que estás rodeado de los mejores.
- No te desligues de la parte técnica. El hecho de estar gestionando un equipo, no significa que tengas que dejar de lado la parte técnico. Cuando más cerca estés del trabajo de tu equipo, mayor compresión de su trabajo tendrás.
- Se humilde. No te creas que lo sabes todo. La mente siempre tiene que estar receptiva a aprender de los demás.
Como bien dices Elena, yo también pienso que no hay fórmulas mágicas para gestionar a los programadores ni por supuesto a ningún profesional, pero si podemos acercarnos a una mejor gestión, dando un primer paso, el de “escuchar”. Es un grave error descuidar el factor humano, clave para atraer y gestionar el talento.
Muy buenos, y si no es atrevimiento añadiría a los tuyos (y los añadidos en los comentarios):
- Si no sabes de un tema, déjate aconsejar por ellos, pero NUNCA intentes venderles que sabes más que ellos cuando no es así. No solo se darán cuenta, sino que perderás toda credibilidad a sus ojos.
- NUNCA les trates como idiotas sin criterio, recuerda que son personas inteligentes que como cualquier otra persona pueden tener sus propias ideas.
- Cuando uno de ellos se queje por algún problema, y los demás le secunden, no te lo tomes como un motín encabezado por el primero en hablar. A esas alturas lo tendrán más que hablado entre ellos, y este será solo el primer síntoma de que existe un problema.
Buenas reflexiones.
Tus consejos me recuerdan mucho a un libro que leí. Se llama “Coaching Efectivo” y su autor es Marshall Cook.
@Manuel: muy buenas reflexiones, se nota que parten de una experiencia en primera persona
El tercer punto que comentas es universal, por desgracia no sólo se da en entornos IT…
@Germán G: Muchas gracias por la sugerencia, tomo nota de ese libro. Y gracias también por tu participación!
@Elena gracias, es cierto que el 3er punto es universal, pero en IT pasa una cosa curiosa.
Al ser una profesión joven, donde los sindicatos han pasado de entrar y no haber organización a nivel de trabajadores, las empresas se han acostumbrado que haya poca unidad frente a la empresa.
Y por eso, en cuanto se da una situación como la que mencionaba, la inmensa mayoría de directores se lo toman como un acto ‘sindicalista’, un intento de radicalización por parte de los trabajadores que casi siempre abordan ‘cortando’ las cabezas visibles.
El problema, es que no afrontan el auténtico problema, pierden al o los líderes del equipo, generan un mal ambiente de trabajo y con el tiempo pierden a otros valiosos trabajadores.