Conoce lo que gestionas: curso básico de psicología del programador

Desde hace unos años colea con fuerza el eterno debate de cómo motivar a los programadores. Muchos directivos acuden a talleres y seminarios buscando recetas mágicas o se gastan cantidades absurdas de dinero implementando “exitosos” programas de motivación diseñados por los gurús de turno. Personalmente nunca he creído en las teorías, al menos en que una teoría per se fuera la solución para ningún problema de motivación. Son bueno puntos de partida, pero solemos fallar en la implementación.

Portada del libro Programmers at work (Susan Lammers, 1986)

Partamos de una sencilla premisa: las compañías que menos interés demuestran en la motivación de sus empleados suelen ser las que más problemas de escasez de talento tienen, ¿casualidad? ¡no lo creo! Como escribe Allan M. Webber: “Las compañías que sufren la escasez de talento ¡probablemente se lo merecen! Cualquier persona que sea lo suficientemente inteligente como para trabajar en una compañía de alta tecnología, debe ser tan listo como para no estar en un lugar de trabajo tóxico. Y si ya trabaja en uno, tan pronto como pueda se irá“.

Personalmente tengo la certeza de que en cuanto a motivación la única receta que funciona es hacer las cosas bien, algo complicado por lo que se ve para muchas empresas del sector, al menos en España. Y para hacer las cosas bien es imprescindible partir de algo fundamental: conocer lo que gestionas.

A nadie se le ocurriría entrar a trabajar en una empresa gestionando fondos de inversión millonarios si no tiene ningún concimiento o experiencia relevante sobre ello. Pero curiosamente, parece que para gestionar personas vale simplemente con que en tu tarjeta aparezca la palabra “Manager” o “Gerente”. Para todos aquellos managers, gerentes o jefes que tengan a su cargo a personal técnico aquí tenéis un Curso básico de psicología del programador que debéis tener en cuenta:

• Los programadores necesitan que su trabajo tenga sentido, que el producto final tenga un valor, que pueda ser útil para otras personas. Proporcionales información clara y directa de la efectividad/impacto de su trabajo.
• Por encima de todo lo que más les gusta es poder construir las cosas que han diseñado. Trabajarán más y mejor si tienen que alcanzar sus propios objetivos. Implícalos en la definición de objetivos y en la toma de decisiones.
• Ponen más interés en una tarea si se les encarga completarla al 100% que si sólo son responsables de una parte, sobre todo cuando esa parte no les supone ningún reto técnico.
• Necesitan superarse, por eso no es de extrañar que trabajen en un campo que cambia y evoluciona constantemente. Si no les das oportunidades de crecimiento en su proyecto o en otros aspectos de la empresa no tardarán mucho en irse a buscarlas a otra. Una forma de hacerlo es darles responsabilidades de supervisión técnica sobre otros compañeros o sobre partes concretas del proyecto.
• Recompensa a los mejores, pero ten siempre en cuenta que a no todas las personas les motivan las mismas cosas y que, a veces, es más efectivo dar una recompensa simplemente como un gesto de reconocimiento más que como un incentivo. Varios estudios (A. Khon, 1993) han demostrado que las personas que esperan una recompensa por realizar bien su trabajo no lo hacen tan bien como aquellos que no esperan recibir nada.