¿Y si no suena el teléfono?
Hace unos días publicamos un post llamado “¡Suena el teléfono!” con algunas recomendaciones básicas a tener en cuenta cuando recibes la primera llamada de teléfono de esa empresa a la que has enviado tu currículum. A raíz del mismo, @olganunez a través de Twitter nos lanzaba esta pregunta: ¿y si no suena el teléfono? Y no ha sido la única. Otras muchas personas nos han planteado esa misma cuestión y, aunque no es un problema muy habitual en ese sector, nos encontramos cada vez más personas que llevan largos meses en búsqueda de empleo o que se han apuntado a decenas de ofertas y no llegan a recibir nunca esa primera llamada.
Atendiendo a vuestras sugerencias hemos escrito este nuevo post, una recopilación de los errores más frecuentes que se cometen en esta primera fase de búsqueda de empleo:
Empezando por el principio. Antes de lanzarte a buscar ofertas como un poseído es imprescindible que dediques tiempo a preparar la que será tu herramienta fundamental para encontrar empleo: tu currículum. Si dedicáramos sólo la mitad de tiempo a preparar nuestro currículum que lo que dedicamos a prepararnos para salir de fiesta los fines de semana, otro gallo cantaría 
Tienes que ser consciente de que esas dos hojas te van a representar antes los ojos de decenas de técnicos de selección y que es lo único por lo que te van a valorar en un principio, así que tú decides cuál quieres que sea la imagen que te represente. ¡Dedícale unas horas y verás la diferencia!
La primera impresión es la que cuenta. Otro elemento que has de cuidar al máximo es la carta de presentación. Porque sí, algunos técnicos de recursos humanos se molestan en leerlas, sobre todo para los puestos más “jugosos” y codiciados en los que hay que hacer una completa investigación de todos los candidatos. Así que si decides utilizar carta de presentación asegúrate de que sea efectiva, es decir, que cuente por qué te interesa ese puesto y por qué crees que estás cualificado para obtenerlo. Si utilizas una carta estándar “estoy muy interesado en su oferta…” tienes más posibilidades de perder puntos que de ganarlos. Aquí tienes una buena guía de ZumodeEmpleo que te ayudará a redactar esa carta de presentación.
Foco, foco, foco. No hay peor imagen que dar como candidato que inscribirte compulsivamente a ofertas sin ningún criterio sólo para ver si suena la flauta. ¿Qué imagen crees que un técnico de selección tendrá de ti si te ve inscrito en una oferta de Técnico de Sistemas y al día siguiente aparece tu candidatura para una posición de Programador Java? Es posible que por tus conocimientos y experiencia puedas desarrollar esos dos puestos de trabajo sin problemas, pero la imagen que das es la de una persona que no sabe lo que quiere y que es posible que te deje tirado en medio de un proyecto si le sale algo mejor.
Aún así, en el caso de que decidas buscar trabajo para diferentes perfiles, procura tener varios modelos de currículum orientados a cada puesto y haz pequeñas modificaciones para adaptarlos a las necesidades de la oferta y al tipo de empresa a la que se lo vas a enviar. Estos pequeños retoques te harán destacar entre la multitud de candidatos y es de las cosas que los técnicos de selección valoramos más positivamente.
Deja huella… y ¡déjala bien! Cuida al máximo tu imagen profesional en internet. No se trata de tener cuentas en todas las redes sociales y profesionales que existen o publicar contenidos ansiosamente en un blog, pero sí que es importante tener al menos una red profesional (LinkedIn, Xing) actualizada, que sea coherente con tu CV y en la que puedas incluir algunas buenas recomendaciones de empresas o jefes anteriores.
Hay cosas que el dinero no puede comprar. Si has cuidado tu currículum, tu carta de presentación y tu imagen en internet y sigues sin recibir llamadas o las recibes pero no consigues entrevistas empieza a pensar que quizá tus expectativas salariales estén distorsionadas. Y es que el mercado laboral ya no es lo que era. En el último año los grandes clientes han ajustado sus presupuestos y ello se ha traducido en un notable ajuste de salarios en el sector. Si de verdad te interesa un puesto, un proyecto o una empresa valora la posibilidad de reducir tu nómina a cambio de otros beneficios. Si te ha tocado buscar o cambiar de empleo en plena crisis, ten en cuenta que éste no es un buen momento para encontrar buenos salarios, pero puede ser un buen momento para dedicar tiempo para buscar y quizá encontrar buenas empresas.
Fotografía (cc) Trash it
9 comentarios en ¿Y si no suena el teléfono?
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Muy interesante el post, como se nota que somos de selección ;P
Aunque no quiero “tirar piedras sobre mi propio tejado”, no crees que en muchas ocasiones a los candidatos no se les llama porque los que nos dedicamos a selección, a veces filtramos mal al no entender en ocasiones la parte más técnica? Desgracidamente muchos de los técnicos de selección dedicados a los perfiles tecnológicos, no tienen los conocimientos suficientes para decidir si apto o no apto un candidato en la entrevista personal, pero y entonces en el primer filtrado que realizamos a través de los portales de empleo?.
Mi humilde opinión es que se les debería preparar mucho mejor a los reclutadores.
Qué se podría hacer para que ellos y me incluyo, podamos mejorar en la detección de perfiles IT?
De nuevo, enhorabuena por este gran blog!
Estoy de acuerdo con Cristina, en mi caso no soy técnico de selección sino consultora SAP y me he encontrado en varias ocasiones con técnicos de selección que me llamaban buscando un perfil distinto del que realmente anunciaban en infojobs, es decir, pedían una cosa y por teléfono cuando te indicaban las funciones a realizar en el puesto, éstas no se correspondían con el perfil solicitado…
Estaría muy bien para ambas partes que los técnicos de selección recibieran formación por parte de la empresa para que tanto los perfiles solicitados como la criba inicial de curriculums sea la adecuada.
Queda como crítica constructiva
Un gran blog que acabo de descubrir.
Saludos,
Sheila
Ser un buen profesional de RRHH exige, com en cualquier otra profesión, estar al día de las novedades y nuevas tendencias. Si a esto añadimos que desempeñamos nuestra profesión en una empresa tecnológica, la exigencia es más alta puesto que a nuestro background de conocimientos de RR.HH. tenemos que incorporar conocimientos en tecnología, aunque sea a un nivel general.
Sería muy complicado hacer una buena labor desde el departamento de RR.HH. sino nos preocupáramos por hablar el mismo lenguaje que las personas a las que damos servicio. Claro que no es fácil asimilar estos conceptos que, por lo menos a los psicólogos, nos resultan tan lejanos, sobre todo cuando no hay herramientas adaptadas especialmente para personas no-técnicas. Y mientras las empresas sigan dejando de lado la capacitación de su personal de RR.HH., sólo nos quedará la autoformación, nuestro exigencia personal y, por supuesto, la Wikipedia
Nos han gustado mucho vuestras aportaciones y nos dan alas para retomar uno de los proyectos que teníamos en mente desde hace ya tiempo. Esperamos que pueda ver la luz pronto. Gracias!
Buenísimo post! clarito, clarito, como a mí me gusta!!
, un millón de gracias!!.
Hacéis un trabajo súper interesante, espero que muchos técnicos os lean y tomen buena nota de vuestros consejos.
Estoy totalmente de acuerdo con el comentario sobre el efecto que los CVs tan técnicos tienen: los que nos dedicamos a selección, que solemos ser la primera criba, nos enteramos de bien poco!. Es cierto que parte del trabajo hay que hacerlo desde este lado del río, pero yo que precisamente me dedico a la escritura de CVs, veo que hay taaaaanto que pueden hacer los candidatos para abrirse puertas!!. Vale, es cierto que uno quiere poner absolutamente todas las siglas que conoce en el CV, pero ¿y cómo eres tú trabajando? hay muchísima gente que sabe programar en Java, por tanto ¿qué tienes tú que te hace mejor que las decenas de candidatos que se presentan al mismo puesto?.
Hay mucho, muchísimo trabajo que hacer en los CVs de estos perfiles, o sea que ¡fuerza y valor!, estáis aportando algo muy bueno e interesante.
Un fuerte abrazo y enhorabuena por el blog, me encanta!.
Ah! y honradísima por el link
Hola, excelente blog, muy útiles vuestros consejos.
He de poner un pero al post.
Deciais que foco, foco, foco…, pero la gente de RRHH, cuando cogeis el manual (dicho sin acritud), planteais una carrera lineal, sin baches, perfectamente conducida y siempre ascendente. Y esto desafortunadamente, no siempre es así.
A veces hay que dar pasos hacia atras, intentar cambios de área… Esto con menos de 30 no es ningún problema, pero con cierta edad (yo tengo 40) es casi una misión imposible.
Yo entiendo que la misión de un técnico de selección, es proporcionar un candidato con el que no se corran riesgos, pero ¿que espacio para el cambio se deja al candidato? O dicho de otra forma, por qué el candidato ha de tener un solo foco.
Muchas gracias María por tu visita y aportación, ¡eres toda una inspiración para nosotras!
El mercado tecnológico se va ampliando y cada vez hay más competencia. Ya no basta con tener un CV que diga “soy programador”. Cada vez más las empresas demandan perfiles más versátiles y completos, y el primer paso para diferenciarse es contar con un buen CV.
Seguiremos animando a la gente a conocer tu trabajo
@Victor: no se trata de que el candidato tenga un único foco, sino de que sepa argumentar y explicar por qué busca determinado puesto /empresa en determinado momento de su carrera. Por supuesto que se “permiten” los cambios de orientación profesional, pero también hay que ser coherente con los mismos.
Gracias por tu aportación y bienvenido!
[...] de los post ¡Suena el Teléfono! y ¿Y si no suena el teléfono?, queremos plantear un enfoque diferente de búsqueda de empleo que, aunque no se realiza como norma [...]
“Es posible que por tus conocimientos y experiencia puedas desarrollar esos dos puestos de trabajo sin problemas, pero la imagen que das es la de una persona que no sabe lo que quiere y que es posible que te deje tirado en medio de un proyecto si le sale algo MEJOR.”
Entiendo que, al final, el riesgo es que el candidato, debido a su cualificación, pueda encontrar, o encontrarse, con otra posición MEJOR que la que le ofrecemos y se marche. ¡Que falta de lealtad! ¡Yo te vi primero!
¿Retención de talento anyone?